Het gaat goed met het vrijwilligerswerk in Nederland – en in Rotterdam. Er is weinig aanleiding aan te nemen dat mensen zich minder in willen gaan spannen voor elkaar en de publieke zaak. Toch hoor je vaak gemor over dat het zo moeilijk is om aan vrijwilligers te komen. Dat zal voor een groot deel te maken hebben met het feit dat er al zoveel vrijwilligers zijn: Nederland is nog net geen wereldkampioen civil society.
De mensen die bij de huidige wervingsinspanningen van de vrijwilligersorganisaties bereid waren vrijwilliger te worden zijn inmiddels ‘in dienst’. Het laag- en middelhooghangend fruit is zogezegd al geplukt. Om nog meer vrijwilligers te vinden moeten de wervingsinspanningen dus – steeds meer – omhoog. Voor elk extra procentje vrijwilligers moet er steeds harder worden geknokt. En hoe beter we oogsten, hoe hoger het overblijvende fruit hangt. Nog meer kraampjes, nog meer posters, nog meer advertenties? Tijd voor een andere aanpak, want vrijwilligers willen iets nuttigs doen en hun tijd liever niet besteden aan het moeten werven van meer vrijwilligers.
Moderne werving
De kern van een mogelijke aanpak wordt geschetst in een artikel van Meijs en Brudney, die afstappen van werving die bijna helemaal is toegesneden op de wensen van een vrijwilligersorganisatie – de vacature centraal – en die uitgaan van een onderhandeling tussen mogelijke vrijwilliger en vrijwilligersorganisatie. In plaats van een ja-of-nee tegen de vacature – slikken of stikken – ontstaat een onderhandeling over wensen en mogelijkheden aan beide kanten.
Moderne werving draait dan om de juiste combinatie van drie dingen:
- wat de vrijwilliger in wil brengen: de vaardigheden, eigenschappen of spullen die de vrijwilliger-in-spe wil gaan inzetten. En bedenk daarbij: een accountant wil niet automatisch altijd penningmeester worden! De inbreng kan specifiek zijn, zoals bij specialistische vaardigheden of juist algemeen, dus zonder dat er iets bijzonders wordt aangeboden.
- hoe beschikbaar de vrijwilliger wil zijn: hoeveel tijd en op welke momenten. De accountant moet je niet intensief in willen zetten in maart, want dan heeft hij of zij het erg druk met de jaarstukken van gesubsidieerd Rotterdam.
Brudney en Meijs beschouwen de ‘traditionele’ vrijwilligers als mensen met een hoge beschikbaarheid en de ‘nieuwe’ vrijwilligers als mensen met een lage beschikbaarheid. Ze noemen de laatste groep ‘episodische’ vrijwilligers: actief tijdens bijvoorbeeld ‘NL doet’ of Kerst, maar daarbuiten niet. - wat de vrijwilligersorganisatie kan gebruiken: als je met de vrijwilliger een hele vacature kunt vullen: doen! Als dat niet kan, zoek dan toch naar methoden om iets om die vrijwilliger heen te regelen. Een penningmeester kan of wil de accountant niet zijn, maar adviseur van een penningmeester in opleiding misschien wel. En je weet nooit hoe het over een jaar is..
Soorten vrijwilligers
Combineer de beschikbaarheid met de inbreng en je krijgt vier soorten vrijwilligers:
- traditioneel en geen echt specifieke inbreng: de ruggengraat van de civil society
- traditioneel en wel een specifieke inbreng: de sterren van de civil society
- episodisch en geen echt specifieke inbreng: de gelegenheidsvrijwilligers
- episodisch en wel een specifieke inbreng: de specialisten
Bovenstaande indeling is erg schematisch en in werkelijkheid is het natuurlijk niet of-of, maar zitten de vrijwilligers op glijdende schalen tussen de uitersten. Bovendien zijn vrijwilligers bij de ene organisatie een bepaald type, maar kunnen ze bij een andere organisatie een ander type zijn. Maar de uitersten maken het punt wel duidelijk: bij elke soort vrijwilliger past een bepaald type werkzaamheden. De bovenstaande indeling is daarmee praktischer dan een onderverdeling in “traditioneel” of “nieuw”, want dat houdt geen rekening met de “inbreng” van de vrijwilligers. Een specialist zet je in voor heel andere dingen dan een ster en je moet voor een gelegenheidsvrijwilliger ander werk bedenken dan voor een ruggengraatvrijwilliger.
En daar zit de kern van de nieuwe aanpak: ga niet standaard uit van de vacature die je hebt als organisatie, maar kijk of je iets te bieden hebt dat past bij het type vrijwilliger dat zich aanbiedt. Stel ze niet voor de keuze “aannemen of afwijzen”, maar zoek actief naar mogelijkheden voor vrijwilligerswerk waar je als organisatie wat aan hebt, maar die ook aansluiten bij inbreng en beschikbaarheid van de vrijwilliger. Dat is niet alleen goed voor de organisatie – die krijgt extra vrijwilligers – maar ook goed voor de vrijwilliger zelf – die krijgt een leuke ervaring – en voor de civil society als geheel, want die heeft belang bij een vrijwilliger die met plezier vrijwilligerswerk blijft doen, ook in de toekomst.
Dus:
Er is niet zozeer een gebrek aan vrijwilligers, maar van een gebrek aan passend vrijwilligerswerk: vrijwilligerswerk dat aansluit bij inbreng en beschikbaarheid van de vrijwilliger-in-spe. Het afstappen van de standaardvacatures – zo doen we het in onze organisatie nou eenmaal – en het zoeken naar nieuwe mogelijkheden is daarbij de kern.
In een volgende post komt de verdere uitwerking van Brudney en Meijs van dit idee aan de orde.
L.C.P.M. Meijs, J.L. Brudney, Winning volunteer scenarios: The soul of a new machine, The international Journal of Volunteer Administration, Vol. XXIV, No 6.
